La guerra por el Talento


Actualmente el desafío de gestionar el talento se presenta como una de las mayores preocupaciones futuras de los directivos. En plena recesión y despidos, podrían parecer muy lejanos aquellos tiempos en que se hablaba de la "guerra del talento". Sin embargo, hacia allí nos dirigimos nuevamente. ¿Por qué? Porque las fuerzas económicas y sociales que dieron lugar a este fenómeno siguen profundizándose.

Fuerzas que impulsan la guerra por el talento:

Evolución de la era industrial a la era de la información. La dependencia del talento por parte de las empresas aumentó drásticamente debido al enorme cambio en los últimos veinte años en el valor organizativo. Actualmente más del 60% de los empleos requieren trabajadores con destrezas intelectuales, por eso es importante conseguir grandes talentos, pues su valor enriquece a la organización.

La jubilación de los "baby boomers". Al mayor protagonismo del trabajo intelectual, se suma la demografía que tensa el mercado de talentos. La población activa está empezando a disminuir, pues conforme la generación nacida después de 1945 - los denominados "baby boomers" - alcanza la jubilación, la tasa de natalidad desciende. Si la economía crece este año un 4%, la demanda de personas talentosas de entre 25 y 35 años aumentará un 25%, mientras que la oferta bajará.

Crecientes expectativas de las empresas sobre su talento gerencial. Las funciones de los gerentes se han vuelto complejas y exigen competitividad y adaptación a la tecnología. Ahora las empresas necesitan gerentes que respondan a retos internacionales y líderes capaces de inspirar a sus equipos. Contradictoriamente, la mayoría de las universidades forman analistas, pero no líderes.

Creciente tendencia a cambiar de empresa. Las empresas necesitan gerentes altamente capacitados, pero estos han descubierto las ventajas de cambiar de empresa constantemente. Fue la reducción del tamaño de las corporaciones a fines de la década de 1980 lo que rompió el tradicional pacto que cambiaba seguridad en el trabajo por lealtad. Ahora es un mérito indicar en el curriculum que se ha trabajado para varias empresas y muchos profesionales están abiertos a mejores oportunidades.

Los nuevos valores de la generación "Y". La generación "Y", aquellas personas nacidas luego de 1980, tienen un perfil diferente: exigen carreras aceleradas, libertad y un equilibrio vida personal - laboral. Su vida personal está por encima de lo profesional y tienden a moverse de empresa a empresa en períodos cortos. Están acostumbrados a comprobar que "nada es imposible" y le dan más importancia a los desafíos que a la estabilidad. Su talento es volátil, por ello las empresas deben agudizar el ingenio para atraer, retener y hacer crecer dentro de la organización a sus líderes.

Puesto que estas fuerzas estructurales no muestran ninguna señal de disminuir, es altamente probable que la guerra por el talento gerencial sea una característica definitoria del panorama empresarial durante muchos años por venir. Los enormes costos de encontrar y contratar talento sobresaliente en la actualidad, sin mencionar los millones de dólares en productividad que no se obtienen cuando los empleados de una empresa no se sienten comprometidos con sus trabajos, resaltan la necesidad de dedicar más tiempo y recursos a desarrollar y gestionar a las personas. Lo que está en juego es cada vez mayor a medida que estas fuerzas se van profundizando. La antigua proyección de que RRHH se convertiría en una función verdaderamente estratégica finalmente se está concretando.