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Fidelizar o retener… esa es la cuestión

¿Nunca se preguntaron por qué a los clientes los fidelizamos y a los empleados los retenemos? Si buceamos en la amplia bibliografía sobre marketing y gestión de RRHH vemos que para un mismo evento, que es lograr que ciertas personas sigan asociadas a mi proyecto (cliente o empleados), se utilizan verbos distintos. Ahora, ¿qué diferencia hay entre “retener” y “fidelizar” el talento?

La palabra “retener” significa “no dejar que alguien se vaya” o “dificultar la desvinculación de alguien”. Bajo el paradigma de la retención, las empresas intentan conseguir que el talento clave permanezca vinculado al proyecto, tenga ganas de hacerlo o no. La coerción puede resultar tentadora ya que es rápida y no necesita de muchos argumentos para “seducir” a la persona, pero es muy riesgosa. ¿Cómo actuaríamos si no nos identificamos con la empresa para la que trabajamos pero nos vemos forzados a permanecer? Seguramente con el mismo enojo que nos causaría no poder rescindir el contrato con nuestro odiado proveedor de telefonía celular por la “letra chica” del contrato que firmamos.

El concepto “fidelizar” proviene del marketing y se refiere a “conseguir, de diferentes modos, que los empleados y clientes de una empresa permanezcan fieles a ella”. Bajo el paradigma de la fidelización, las empresas negocian con sus empleados acuerdos que equilibran los intereses de ambas partes, yendo incluso más allá que la simple negociación por el salario. Aunque la política retributiva sigue siendo un aspecto importante a gestionar, otros factores han cobrado mayor importancia en la capacidad de las empresas de fidelizar el talento clave: las oportunidades de crecimiento, el empowerment, el clima organizacional y, por sobre todas las cosas, las condiciones de trabajo.

Para “fidelizar” a las personas, las empresas no tendrán más remedio que pedir la ayuda a los expertos en marketing para diseñar propuestas de valor hacia el empleado que integren los intereses del talento joven: balance vida laboral vs personal, horarios flexibles, home-office, periodos sabáticos, etc. Ahora, ¿qué tan abiertas están las empresas a negociar aspectos absolutamente nuevos en la relación laboral e impulsar cambios que desafían la manera en que el trabajo se viene desarrollando desde hace décadas? El desafío está planteado.

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